Блог о карьере
Программы развития на eGraduate.ru
 
Сито - разговоры об отборе

Management Trainee Program глазами менеджера-стажёра

Александр Каган,
Management Trainee AB InBev
Александр Каган, Management Trainee AB InBev

В последние десять лет многие иностранные компании, которые осуществляют свою деятельность в России, реализуют программы для выпускников и молодых специалистов. Данные программы могут носить различные брендированные названия: «Leadership Development Program», «Future Leaders Program», «Seeds of Leadership» и т.д. На языке менеджеров по персоналу подобные программы называются Graduate Recruitment and Development Program (GRDP) или Management Trainee Program (MTP).

Все они направлены на то, чтобы в течение нескольких лет из молодого специалиста вырастить сотрудника, который будет успешно работать в компании, помогая достигать ей больших результатов.

Я принял решение написать данную статью, так как за моими плечами опыт работы в 4-х международных FMCG-компаниях, а в данный момент я являюсь Management Trainee крупнейшей пивоваренной компании в мире — AB InBev, и мне хотелось бы поделиться своими знаниями с другими молодыми специалистами.

Моя статья — это взгляд на программы развития со стороны человека, который совсем недавно окончил университет, и получил опыт прохождения отбора на большое количество летних стажировок, постоянных позиций и программ развития.

На заметку

В справочнике eGraduate.ru о программах набора вы найдёте дополнительную информацию.

О программах

Цели программ

Для начала немного теории. Все программы развития можно разделить на две категории в зависимости от их основной направленности:

1. Программы подготовки специалистов для региональной или глобальной штаб-квартиры.

В этом случае, участник программы сразу прикрепляется к определённой функции. Он проходит ротации в различных отделах в рамках данного департамента, в конце программы он получает позицию специалиста. Примером такой программы является Heineken International Graduate Program.

2. Программы подготовки руководителей начального уровня и кадрового резерва.

В рамках данной программы молодой специалист может быть сразу прикреплен к выбранной функции, а может проходить ротации в различных департаментах. В конце программы он получает начальную менеджерскую позицию. Такой сотрудник с самого начала рассматривается компанией, как будущий руководитель. Примерами таких программ являются Mars Leadership Development Program и AB InBev Global Management Trainee Program.

Отбор на программы

Прохождение на программы развития представляет собой многоступенчатый отбор, который включает в себя серию тестирований, интервью и ассессмент-центров. Отбор на MTP может занимать до полугода. Отбор на программы развития выпускников в большинстве случаев осуществляет отдел персонала компании совместно с рекрутинговыми агентствами.

Основные качества, которые пытаются выявить представители компании и рекрутингового агентства в кандидате — это умение брать на себя роль лидера, сильные аналитические способности и умение эффективно взаимодействовать в команде. В зависимости от модели компетенций конкретной компании в лист требований могут быть добавлены и другие качества, поэтому всегда полезно посмотреть на сайте работодателя, что представляют собой основные ценности компании, и подумать, как в ходе отбора можно продемонстрировать то, что ты им соответствуешь. Уровень вуза и опыт работы имеют второстепенное значение в данном случае.

Отдел персонала, который проводит отбор на программы развития, стремится найти ярких людей с активной жизненной позицией, которые ориентированы на достижение серьёзных целей, и готовы прилагать значительные усилия для достижения больших результатов.

Каков он, менеджер-стажёр?

Типичный менеджер-стажер — это амбициозный человек с разумной долей эгоизма. Для таких людей является важным достигать больших целей, повышая тем самым свой уровень в компании.

Участник программы развития выпускников наделён честолюбием, он достигает успеха в карьере благодаря тому, что он привнёс в эту компанию что-то значимое, существенно улучшил какие-то из её показателей. Он многое даёт своей компании и хочет быть достойно ею оценен.

Пройдя серьезный отбор на программу, менеджер-стажер с первых дней рассматривается компанией, как сотрудник с высоким потенциалом. Его развитию уделяют пристальное внимание. Участник программы имеет возможность проходить многие тренинги, которые не доступны рядовым сотрудникам, он может работать с наставником из совета директоров компании. С учётом ротаций в различных отделах, менеджер-стажер получает уникальную возможность составить для себя наиболее полную картину того, как функционирует бизнес.

Стоит ли идти на MTP?

В большинстве случаев продвижение участников программ развития осуществляется намного быстрее по сравнению с остальными сотрудниками. Заработная плата и компенсационный пакет участников программы уже на старте может превосходить зарплаты на позициях старших специалистов и младших менеджеров. На некоторых программах стажёры имеют возможность получить опыт работы в других странах.

Нужно понимать, что программа развития, являясь большой возможностью, не является гарантией успешной карьеры. Для того чтобы занять высокую позицию после программы, менеджер-стажёр должен демонстрировать высокие результаты во время работы. Кроме того, нужно помнить, что существует «бизнес необходимость» — карьерный рост после программы может быть ограничен возможностями компании и ситуацией на рынке. Перед тем, как принять решение проходить отбор на MTP, нужно быть готовым к тому, что это не тепличное существование «работа-дом». На таких программах редко удаётся работать строго установленное время и не брать на себя существенную ответственность. Нужно быть готовым к командировкам и переездам, ответственным задачам, лидерству с самых первых дней.

Ребята, которые идут на программу только ради того, чтобы решить свои насущные проблемы — высокая стартовая зарплата, компенсационный пакет и прочие бонусы, могут совершить серьёзную ошибку. Идти работать только из-за этого не всегда будет правильным шагом, если у вас отсутствуют соответствующие для программы личные качества.

Программа может дать хорошее представление о бизнесе компании, она очень хорошо разовьёт молодого человека как будущего руководителя.

Большое заблуждение, которое испытывают многие из ребят, прошедших отбор на программы подготовки руководителей, заключается в том, что они считают, что после завершения программы, они получат глубокое понимание работы выбранной функции и сразу будут назначены на высокие руководящие позиции.

Это не совсем так. Программа может дать хорошее представление, она очень хорошо разовьёт молодого человека как будущего руководителя. Но для достижения серьёзного опыта требуется больше, чем 2-3 года работы. Тем не менее, в течение 2 лет молодой специалист обычно занимает начальную менеджерскую позицию.

Его дальнейшее продвижение в компании с позиции на позицию осуществляется в среднем в течение 1-2 лет. И это намного быстрее, чем обычно происходит у других сотрудников. Бывают редкие случаи, когда без программы развития сотрудник продвигается быстрее, чем менеджер-стажер. Но в общей массе процент таких ситуаций мал.

Как выбрать программу развития?

Средняя продолжительность программы развития — от года до двух лет. В течение данного времени участник программы работает над проектами, проходит ротации в различных отделах, также компания предоставляет возможность пройти большое количество тренингов. Все программы развития выпускников могут отличаться по структуре. Обращайте внимание на содержание повседневной работы, частоту и географию ротаций, образовательную программу, наличие наставника.

На заметку

Полный список Management Trainee Program на eGraduate.ru

В настоящее время много компаний проводят отборы на программы развития. К наиболее известным из них, тем, которые успешно действуют в России значительный период времени, относятся программы таких компаний, как British American Tobacco, AB InBev, Heineken, Unilever, Mars.

К вопросам, на которые необходимо обращать внимание, относятся:

Сама компания: её история, корпоративная культура, основные показатели деятельности. Структура программы: ротации в рамках программы, развитие карьеры выпускников программы. Всё эту информацию, как правило, можно получить в открытом доступе на сайте компании и порталах по поиску работы.

Стоит уточнить вопрос, касающийся количества людей, которые набираются на программу, и текучести среди менеджеров-стажёров в данной компании. Очень важно, чтобы не было «передозировки» набранных. Так как при переизбытке менеджеров-стажеров возникает вопрос, будет ли в будущем достаточно менеджерских позиций. Вопрос наличия рабочих мест никто не отменял.

Также довольно часто необходимо принимать во внимание вопрос, связанный с тем, какие преимущества при отборе может дать предыдущий опыт работы. Для некоторых программ он не имеет значения, например, Heineken IGP, British American Tobacco Management Trainee. А, например, в Mars наличие определённого опыта может позволить сразу занять более высокую позицию на старте программы.

Несколько примеров программ

AB InBev

Программа компании AB InBev длится 10 месяцев. Молодой специалист, прошедший на программу, не привязывается к какой-то конкретной функции. Участники программы проходят серию тренингов, имеют возможность получать советы со стороны высшего руководства компании и пройти ротации в рамках отделов продаж, логистики, производства и бизнес-операций. Все ротации проходят на региональных площадках России и Украины. По окончании программы менеджер-стажер получает первое назначение.

В компании поощряются перемещения сотрудников в рамках нескольких функций. Основной целью является подготовка руководителя, который сможет разбираться в специфике работы различных отделов.

Unilever и BAT

В Unilever программа длится 2,5 года. Первые несколько месяцев все участники программы проходят ротации в отделе продаж. Затем молодой специалист начинает свою работу в выбранной функции, проходя ротации в различных отделах.

Похожую структуру имеет программа компании British American Tobacco. Отличием является то, что нет обязательной ротации в отделе продаж для всех её участников. Программа в данной компании длится 2 года.

Mars

В компании Mars программа длится 3-4 года. В рамках программы под стажера создаётся позиция в отделе. Далее внутри выбранной функции молодой специалист перемещается раз в 1-2 года на другие позиции.

Heineken

Программа Heineken IGP имеет немного другой формат. Она рассчитана на подготовку сотрудника, который займет позицию специалиста в глобальной штаб-квартире. Программа длится также 2 года. Её участники выбирают функцию, в которой они хотят развиваться. В рамках программы ребята перемещаются по всему миру. Каждые полгода участник программы переезжает в другую страну, работая в новом отделе.

Заключение

На выпускника программы развития обращено пристальное внимание со стороны руководства и отдела персонала компании. Это может стать как плюсом, так и минусом. Если молодой человек проявляет себя, то его будут продвигать в первую очередь. Если же, наоборот, он показывает плохие результаты, то и на это обратят внимание намного быстрее.

Программа развития — это хороший трамплин, с которого можно стремительно взлететь вверх по карьерной лестнице, если ты окажешься способен проявить себя, но в то же время ты можешь так же стремительно упасть, не добившись никаких значительных результатов, в том случае, если не окажешься способен обратить на себя внимание успешным выполнением своей работы.

Приглашаю вас задать ваши вопросы и обсудить статью на Sito@eGraduate.ru.